Tanpa disadari, bukan hanya karyawan yang sering melakukan kesalahan dalam one on one meeting. Nyatanya, pegiat HR dan manajer juga kerap keliru ketika menjalankan inisiatif tersebut. Pada dasarnya, one on one meeting adalah pertemuan yang biasanya dilakukan manajer/HR dan karyawan dengan agenda tertentu.

Agenda atau topik yang dibicarakan cukup beragam, umumnya mengenai kualitas kerja, pengembangan karier, serta kesejahteraan karyawan. Meskipun terdengar mudah untuk dilakukan, ada beberapa kesalahan yang seringkali dilakukan oleh para manajer.

Kesalahan ini pun mungkin terlihat sepele. Akan tetapi, jika dibiarkan berlanjut, informasi yang hendak diberikan takkan diterima dengan baik oleh karyawan. Alhasil, segala perkembangan yang perlu dilakukan malah terhambat.

Nah, memangnya, apa saja contoh-contoh kesalahan yang sering dilakukan manajer/HR dalam one on one meeting? Lalu, seperti apa cara terbaik untuk memperbaikinya?

Kesalahan One on One Meeting

1. Terlalu sering melakukan reschedule atau membatalkan meeting

Salah satu kesalahan yang sering dilakukan HR dan manajer dalam one on one meeting adalah terlalu sering reschedule atau membatalkan meeting. Selain karena liburan, keadaan darurat, maupun cuti sakit, sebaiknya kamu tidak membatalkan sesi meeting ini.

Mengapa demikian? Sebab, menurut hasil penelitian Harvard Business Review, hal ini dapat membuat karyawan merasa tidak diprioritaskan. Terlalu sering melakukan rescheduling juga bisa menyulitkan proses perkembangan yang diperlukan kayawan.

2. Hanya membicarakan update pekerjaan

Kesalahan one on one meeting selanjutnya adalah hanya membicarakan update pekerjaan. Sejatinya, 1-on-1 meeting dilakukan supaya manajer dan karyawan bisa memiliki relasi yang baik danberdiskusi dengan lebih lancar.

Apabila kamu lebih sering membicarakan update pekerjaan bawahanmu, karyawan bakal merasa tertekan dan justru merasa segan. Maka dari itu, segera atasi masalah ini dan mulai berdiskusi mengenai perkembangan dan pertumbuhan karyawan agar mereka merasa diperhatikan dan nyaman saat menjalani pertemuan ini.

3. One on one meeting bukan performance review

Kesalahan 1on1 meeting berikutnya yang sering dilakukan HR adalah menganggap performance review dan one on one meeting itu sama. Performance review merupakan sebuah sesi diskusi untuk tujuan jangka panjang serta hasil kerja karyawan.

Di sisi lain, one on one meeting perlu digunakan sebagai sesi coaching dan dukungan kepada karyawan. Melihat perbedaan konsep antara performance review dan one on one meeting, sudah jelas bahwa keduanya memiliki tujuan akhir yang tidak serupa.

4. Tidak membiarkan karyawan berbicara

Kesalahan one one meeting lainnya yang seringkali dilakukan manajer atau HR adalah tidak membiarkan karyawan berbicara. One on one meeting seharusnya diperlakukan sebagai waktu khusus untuk memerhatikan kebutuhan karyawan.

Maka dari itu, utamakan permasalahan karyawan dan buatlah tempat yang membuat mereka nyaman untuk berbagi cerita. Dari cerita para karyawan pun kamu nantinya bisa mempersiapkan inisiatif yang sekiranya bisa menjadi solusi atas permasalahan mereka.

5. Tidak terbuka dengan karyawan

Kesalahan one on one meeting yang terakhir adalah tidak terbuka dengan karyawan. Adanya rasa segan yang dimiliki oleh para karyawan akan menyulitkan mereka untuk mau berbicara dan berdiskusi bersama.

Oleh sebab itu, ciptakanlah ruang yang nyaman sehingga para karyawan bisa merasa nyaman dalam menceritakan perasaan dan kesulitan mereka.

Cara Memperbaiki Kesalahan One on One Meeting

1. Sering memantau kabar karyawan

Salah satu hal yang dapat kamu lakukan untuk memperbaiki hubungan dengan karyawan adalah sering memantau kabar mereka. Memantau kabar ini dapat dilakukan secara langsung, melalui video call, online chat setidaknya seminggu sekali. Kamu juga dapat menyelipkan saran maupun masukan kepada karyawan.

Secara tidak langsung, kamu pun ikut membantu karyawan mu untuk berkembang melalui saran yang mereka terima di setiap minggu.

2. Menggunakan agenda fokus yang fleksibel

Meskipun one on one meeting terkesan formal, menggunakan agenda fokus yang fleksibel akan membuat pertemuan terasa ringan dan lebih bermakna. Topik yang biasa digunakan oleh para manajer dalam one on one meeting adalah permasalahan yang sedang dialami dalam karyawan, serta saran untuk hal yang perlu diperbaiki.

Akan tetapi, kamu bisa tetap lebih fleksibel sehingga suasana pertemuan akan lebih santai dan tidak terlalu serius.

3. Menjadi pendengar yang baik

Supaya one on one meeting yang dilakukan bisa berhasil, seorang manajer harus bisa menjadi pendengar yang baik. Sebab, seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, pertemuan ini merupakan waktu yang digunakan oleh para karyawan untuk berkeluh kesah dan menceritakan diri mereka.

Oleh karena itu, kamu harus mau mendengarkan dan menunjukkan sikap yang mau mendengarkan serta memberikan saran yang sesuai dengan masalah yang diberikan.

4. Memberikan dukungan dan saran konstruktif

One on one meeting merupakan platform yang dapat digunakan oleh para manajer untuk membangun kepercayaan anggota timnya. Daripada memunculkan permasalahan, sebaiknya manajer mencari cara terbaik dalam menyingkirkan permasalahan dan menyediakan sarana agar para karyawan dapat berkembang.

Memberikan dukungan yang tepat serta masukan konstruktif merupakan salah satu cara yang perlu dilakukan oleh para manajer. Selain mendekatkan diri dengan bawahannya, manajer juga dapat membantu mereka untuk berkembang melalui saran-saran yang diberikan.

Itulah beberapa kesalahan serta cara yang dapat dilakukan oleh manajer terhadap karyawannya dalam melakukan one on one meeting. Jangan lupa diterapkan, ya!

Apakah kamu tahu? Bahwa, dengan metode pengembangan SDM yang tepat, perusahaan bisa memiliki karyawan dengan kualitas terbaik? Ya, fakta tersebut kini telah mendorong banyak perusahaan untuk memprioritaskan program pengembangan SDM.

Tak hanya itu, kegiatan pengembangan ini pun juga diutamakan agar perusahaan bisa terus tumbuh seiring berkembangnya zaman. Meskipun demikian, untuk mendapatkan keuntungan-keuntungan di atas, tim HR perlu menggunakan metode pengembangan SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6 Metode Pengembangan Karyawan

1. Pelatihan atau training

Salah satu metode pengembangan SDM yang paling sering digunakan oleh perusahaan adalah pelatihan atau training. Kegiatan ini biasanya dilakukan agar para karyawan semakin terampil dalam melakukan tugasnya. Selain itu, pelatihan juga diberikan supaya para karyawan memiliki wawasan atau kemampuan baru yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Nah, program training ini bisa kamu lakukan secara internal maupun eksternal. Dengan pelatihan internal, seluruh kegiatan bisa dilakukan di dalam lingkungan perusahaan. Trainer-nya pun bisa dipilih dari pihak manajerial ataupun HR. Sedangkan, untuk pelatihan eksternal, karyawan bakal dikirim ke lembaga atau instansi tertentu untuk mengikuti training secara rutin,

2. Program pendidikan

Metode selanjutnya adalah dengan memberikan pendidikan formal kepada para karyawan yang tidak berkesempatan untuk melanjutkan pendidikannya. Sebagai contoh, karyawanmu yang merupakan lulusan SMA/SMK diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan D3 atau S1.

Dengan memberikan kesempatan tersebut, diharapkan para karyawan nantinya bisa memiliki wawasan yang lebih luas. Sehingga, mereka pun nanti bisa lebih berkompeten dalam melaksanakan tugasnya.

3. Melakukan rotasi kerja

Metode pengembangan SDM selanjutnya yaitu dengan menerapkan rotasi kerja. Tujuan dari metode ini adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk merasakan variasi pekerjaan baru.

Selain itu, rotasi kerja juga bermanfaat bagi karyawan untuk menemukan posisi yang lebih sesuai dengan passion-nya. Cara melakukan metode ini pun tak terlalu sulit. Kamu hanya perlu memindahkan karyawan dari suatu divisi ke divisi lain. Namun, sebelum dipindahkan, para karyawan perlu mendapatkan bimbingan dan instruksi kerja terlebih dahulu.

4. Mengadakan coaching

Metode pengembangan SDM lainnya yang sering dilakukan oleh berbagai perusahaan adalah coaching. Metode ini biasanya diberikan agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan keterampilannya dalam bekerja. Selain untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan, coaching juga diadakan sebagai sarana berbagi ilmu dan tempat karyawan bonding.

5. Outing kantor

Outing kantor merupakan metode pengembangan SDM berikutnya yang kerap dilakukan oleh banyak perusahaan. Tujuannya yaitu untuk mempererat dan menjaga kekompakan karyawan, mulai dari level terbawah hingga tertinggi.

Dalam kegiatan ini, biasanya karyawan akan dibagi ke dalam beberapa kelompok yang terbagi dari macam-macam level dan divisi. Kemudian, mereka akan memainkan gim yang bisa melatih kemampuan berpikir kritis, kepemimpinan, serta problem solving.

6. Uji kompetensi

Metode pengembangan SDM yang terakhir adalah dengan melakukan uji kompetensi atau uji kemampuan. Perusahaan bisa melakukan metode ini secara mandiri ataupun melalui lembaga yang mengeluarkan sertifikat resmi. Contohnya, seperti Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

Uji kompetensi ini bisa dilakukan secara menyeluruh untuk semua karyawan atau hanya divisi tertentu. Keputusannya bisa kamu diskusikan dengan pihak manajerial terlebih dahulu.

sumber: gajigesa

Peran dan tugas inspektur scaffolder dalam pembangunan platform adalah melakukan inspeksi perihal kesiapan perangkat atau perancah serta alat berat yang akan digunakan dalam membangun platform.

Perusahaan yang menyiapkan atau menyewakan perangkat scaffolding biasanya memiliki tim yang akan mengerjakan dan memasang alat perancah di konstruksi bangunan.

Tugas inspektur scaffolding adalah menentukan atau membagi tugas untuk masing-masing anggota tim, tidak sampai disitu ia juga bertanggung jawab dalam proyek pembangunan platform dan memastikan semuanya dilakukan secara tepat.

Memastikan setiap perancah terpasang dengan kokoh, sehingga tidak menimbulkan kecelakaan yang menyebabkan cedera dan memenuhi standar keselamatan pekerja. Dan berikut adalah tugas-tugas inspektur scaffolder.

Tugas Inspektur scaffolder dalam situs konstruksi

Inspektur scaffolding memastikan semua bagian pada platform terpasang dengan baik, dan 6 hal lainnya dibawah ini sebagai berikut:

• Scaffolding dipasang dengan tepat, sesuai dengan jenis dan kebutuhan.
• Membangun platform sesuai dengan standar dan spesifikasi yang dibutuhkan
• Memastikan fondasi platform kokoh dan tidak terganggu apapun
• Memastikan scaffolding mampu memangku bebang yang dibutuhkan
• Scaffold dimaksudkan untuk tidak dibangun sedemikian dapat menyebabkan kerusakan atau cedera pada orang yang berada dekat dasar dari tiangnya, low head room dsb.
• Sesuatu yang disangkutkan seperti: fan,loading bay, hoist, hoist tower & lifting tackle dll dipasang secara tepat dan memenuhi berbagai code yang relevan dengan peraturan, standard & spesifikasi dan dengan setiap persyaratan pemerintah setempat.

Inspeksi Awal

Scaffolding di inspeksi oleh Qualified Assesor atau inspektur scaffolder bertujuan untuk memeriksa kondisi. Ada label Hujau (scafftag) yang wajib dipasang sebagai tanda jika perancah atau scaffolding telah memenuhi kesesuaian standar, dan untuk scafftag berwarna merah yang artinya perancah tidak memenuhi standar.

Inspeksi Harian

Inspeksi harian dilakukan secara berkala oleh inspektur yang mengecek scaffolding sebelum dan juga sesudah penggunaan untuk memastikan scaffolding/perancah sudah layak dan aman digunakan.

Inspeksi Mingguan

Inspeksi scaffolding juga dilakukan mingguan untuk memastikan penggunaan telah memenuhi sesuai ketentuan dan persyaratan, yang kemudian hasil inspeksi di tulis di scafftag yang kemudian ditempel di perancah.

Inspeksi Khusus

Inspeksi khusus dilakukan dalam kondisi tertentu apabila adanya perubahan pada perangkat perancah, seperti scaffolding dilakukan modifikasi, terjadi bencana alam yang berdampak pada stabilitas atau kekuatan scaffolding. Dan tujuan tertentu lainnya yang sifatnya memastikan kondisi scaffolding masih sesuai dengan standar.

Bendera SMK3 emas dan perak merupakan suatu bentuk penghargaan selain sertifikat kepada perusahaan yang telah melakukan penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan.

Bentuk penghargaan dan apresiasi pemerintah tersebut ada di dalam Peraturan Pemerintah No.50 Tahun 2012. Wujud penghargaannya ialah berupa bendera dan sertifikat.

Semenjak Permenaker No.26 Tahun 2014, proses pemberian penghargaan berupa bendera dan sertifikat ada aturannya. Aturan tersebut perlu perusahaan atur sedemikian rupa supaya nanti bisa menentukan lulus atau tidaknya dalam audit SMK3.

Definisi SMK3

Sebelum membahas mengenai penghargaan SMK3 untuk perusahaan, maka perlu mengenal apa itu SMK3. Merupakan bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab serta pelaksanaan prosedur keamanan dalam dunia kerja.

Pelaksanaan prosedur keamanan dalam keselamatan dan kesehatan dunia kerja bertujuan untuk mengendalikan risiko yang bisa saja terjadi. Sehingga lingkungan kerja bisa menjadi lebih aman dan nyaman.

SMK3 adalah bagian dari sistem yang mengelola dan mengatur perusahaan secara menyeluruh. Lebih tepatnya untuk pengendalian risiko saat proses produksi atau operasional di tempat kerja.

Secara umum tujuannya adalah sebagai penghambat untuk mengurangi kecelakaan serta penyakit karena kerja. Sehingga bisa menciptakan lingkungan kerja aman, nyaman, efisien, serta produktif.

Perbedaan Bendera SMK3 Emas dan Perak

Seperti penjelasan sebelumnya, bahwa wujud penghargaan kepada perusahaan yang sudah melaksanakan penerapan SMK3 ialah mendapatkan bendera dan sertifikat. Namun untuk bendera SMK3 ada dua jenis, yaitu emas dan perak.

Kenapa demikian? Terdapat perbedaan pemanfaatan kedua bendera tersebut dalam pemberian penghargaan kepada perusahaan. Perbedaan bendera emas dan perak SMK3 untuk perusahaan adalah sebagai berikut.

1. SERTIFIKAT DAN BENDERA PERAK SMK3

Menurut Peraturan Pemerintah nomor 50 tahun 2012 menerapkan pemberian sertifikat dan bendera perak SMK3 untuk perusahaan dengan nilai antara 60-84% dari kategori perusahaan yang dipilih awal/transisi/lanjutan.

Sertifikat dan bendera perak dengan aturan terbaru Peraturan Menaker menyatakan di setiap sertifikat tertulis juga tingkat perusahaan yang telah dipilih. Selain itu logo SMK3 juga ada di dalam sertifikat tersebut.

2. SERTIFIKAT DAN BENDERA EMAS SMK3

Sedangkan untuk sertifikat dan bendera emas SMK3 untuk penghargaan bagi perusahaan dengan nilai antara 85-100% dari kategori perusahaan dengan tingkatan yang dipilih awal/transisi/lanjutan. Di dalam sertifikat emas juga terdapat tulisan persentase ketercapaian serta tingkat kategori perusahaan yang dipilih.

Terkait dengan penghargaan bender sejak adanya Permenaker, No.26 tahun 2014, pemberian bendera hanya untuk perusahaan yang telah menerapkan SMK3 dengan perusahaan tingkat lanjutan atau sudah menerapkan 166 kriteria.

Ukuran bendera untuk SMK3 ada aturannya, yakni dengan ukuran panjang 140 cm, lebar 90 cm, dan tebal 3 cm. Serta ketentuan lainnya adalah menggunakan warna latar belakang putih.

Hal itulah yang menjadi salah satu latar belakang kenapa perusahaan harus menerapkan SMK3. Salah satunya ialah kewajiban yang sudah pemerintah terapkan dalam aturannya di samping manfaat yang diperoleh perusahaan.

Manfaat Adanya Bendera SMK3 di Perusahaan

Salah satu wujud apresiasi pemerintah kepada perusahaan ialah pemberian bendera penghargaan. Adanya bendera tersebut bisa meningkatkan image dan prestige suatu perusahaan untuk bersaing di dunia industri bisnis.

Utamanya dalam memberikan keselamatan dan kesehatan kerja. Pemberian sertifikat dilakukan setiap satu tahun sekali pada bulan Februari-April.

Perusahaan yang mempunyai image dan kiprah bagus dalam memberikan layanan keselamatan kepada pekerja/karyawan bisa menaikkan kelas bisnisnya. Tentunya dapat memberikan kepercayaan kepada para investor, para pemasok, hingga masyarakat akan perusahaan tersebut.

Nantinya akan membantu meningkatkan performa bisnis dengan lebih baik ke depannya. Oleh karenanya standar kelayakan untuk keamanan bagi perusahaan perlu terus dilakukan perbaikan agar bisa mendapatkan penghargaan berupa bendera SMK3 dan sertifikatnya.